Comisiones Obreras de La Rioja | 26 abril 2024.

El diagnóstico del Plan de igualdad (3)

    Materias mínimas del diagnóstico de un plan de igualdad: Selección y contratación Materias mínimas del diagnóstico de un plan de igualdad: Selección y contratación 

    13/10/2021.

    El artículo 7 del RD 901/2020 y, especialmente, en su Anexo se establecen las materias mínimas que debe abordarse en el diagnóstico así cómo en qué datos y en qué debemos debemos fijarnos en el análisis de cada área o materia. 

    Aquí abordamos el área de la selección y contratación.

    ¿Qué deberíamos analizar?

    En este apartado hay que analizar el acceso y cese producidos en la empresa, especificando las causas en base a la edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contrato, jornada, nivel jerárquico, grupos profesionales o puestos de trabajo, así como circunstancias familiares y personales. 

    Esta información tiene que estar desagregada por sexo y se presentará en tablas con los datos absolutos y con los porcentajes sobre:

    -       Hombres y mujeres de nueva incorporación.

    -       Hombres y mujeres que han sido baja en la empresa, especificando la causa de la baja (despido, finalización del contrato, incapacidad, jubilación, cese por atención de personas a cargo, cese por cambio de trabajo, otros). 

    -       Incorporaciones del último año de mujeres y hombres por tipo de contrato,  categorías o grupos profesionales y puestos de trabajo.

    Hay que analizar primero si existen diferencias en el tipo de contrato que se hacen en cuanto a la temporalidad y la parcialidad, y comparar con la distribución de la plantilla por tipo de contrato para comprobar si la política de selección y acceso a la empresa está manteniendo las diferencias, las está aumentando o corrigiendo, en el caso de que las haya.

    Respecto a las incorporaciones por categorías hay que analizar si la selección está manteniendo, aumentando o corrigiendo la segregación horizontal y vertical en base a lo visto en el apartado de Condiciones generales.

    Con los datos de las bajas se introducen comentarios relativos a las causas, así como a la rotación por sexo que se produce en la plantilla.

    Vistos los datos cuantitativos hay que dar información sobre los cualitativos, es decir, sobre el procedimiento para el acceso a la empresa, desde que se convoca una vacante y se oferta hasta la selección final para cubrirla.

    Analizar el tipo de lenguaje e imágenes que se utilizan en las ofertas (si son sexistas o incluyen estereotipos), las preguntas de las solicitudes de empleo y entrevistas, el tipo de pruebas que se hacen, quién interviene en cada fase del proceso y quién toma la decisión final. Es importante conocer si existe un procedimiento estandarizado para todas las personas que intervienen en el proceso de selección.

    Otra información que es objeto de análisis son los criterios y canales de información y comunicación utilizados en estos procesos, criterios y métodos de descripción de perfiles profesionales y puestos, lenguaje utilizado en las ofertas de empleo y formularios de solicitud y la formación en materia de igualdad que poseen las personas que participan en los procesos de selección. 

    ¿TIENES ALGUNA DUDA? 

    Escríbenos a nuestro canal de información y asesoramiento y nos pondremos en contacto contigo.

     

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