Comisiones Obreras de La Rioja | 25 abril 2024.

El diagnóstico del Plan de igualdad (2)

    Contenido mínimo del diagnóstico y condiciones generales que deben cumplir los diagnósticos

    13/10/2021.

    El artículo 46.2 de la LO 372007 se desarrolla en el artículo 7 del RD 901/2020 y, especialmente, en su Anexo. En ellos se establecen las materias mínimas que debe abordarse en el diagnóstico así cómo en qué datos y en qué debemos debemos fijarnos en el análisis de cada área o materia. 

    Contenido mínimo del diagnóstico

    El diagnóstico debe contener información, cuantitativa y cualitativa, como mínimo de:

    -       Proceso de selección y contratación

    -       Clasificación profesional

    -       Formación

    -       Promoción profesional

    -       Condiciones de trabajo y auditoría salarial según RD 902/2020

    -       Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal y laboral

    -       Infrarrepresentación femenina

    -       Retribuciones. Datos del registro retributivo, de acuerdo con el artículo 28.2 ET.

    -       Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

    -       Otras materias recomendables: salud laboral con perspectiva de género, prevención y atención a mujeres víctimas de violencia de género, uso del lenguaje e imagen no sexista, entre otras.

    Condiciones generales que deben atender los diagnósticos

    En cuanto a la información cuantitativa, hay que analizar los datos desagregados por sexo en relación a las diferentes características que nos darán la situación de partida de cómo mujeres y hombres se distribuyen en nuestra empresa y, por tanto, la situación sobre la que intervenir a través de las medidas y acciones que diseñemos. 

    Esta información se puede presentar en tablas cruzando datos absolutos de la plantilla por sexo y:

    -       Grupos de edad

    -       Vinculación

    -       Tipo de relación laboral

    -       Tipo de contratación y jornada

    -       Departamento

    -       Nivel jerárquico

    -       Grupo profesional

    -       Puesto de trabajo y nivel de responsabilidad

    -       Nivel de formación

    -       Distribución por antigüedad

    -       Evolución en la promoción en los últimos años

    De cada uno de los cruces de información realizados hay que hacer un comentario sobre los datos más significativos de la comparación entre mujeres y hombres: tipo de plantilla conforme a la edad, relacionar la edad con la antigüedad, establecer relación entre edad, antigüedad y responsabilidad, ver si las mujeres o los hombres tienen mayor nivel de estudios y comparar luego con la clasificación profesional, etc.

    Los porcentajes pueden ser horizontales (de distribución), es decir, sobre el total del tramo (por ejemplo: del total de personas entre 20 y 30 años cuántas mujeres y hombres hay). Para la comparación de las plantillas femenina y masculina entre sí, sobre todo si están muy desequilibradas en cuanto al número, es más interesante hallar los porcentajes verticales (de concentración), es decir, por ejemplo, del total de mujeres cuántas tienen entre 20 y 30 años y del total de hombres cuántos tienen entre 20 y 30 años. Así, la comparación la hacemos en términos homogéneos (cada plantilla, la femenina y la masculina se iguala a 100) y ya no influye el número desigual de mujeres y hombres. 

    El análisis de datos cuantitativos deberá ser completado y contrastado con el contenido del convenio colectivo, normas internas, reglamentos o cualquier otro acuerdo específico sobre cada una de las materias objeto de análisis. Toda esta documentación nos aportará la información cualitativa que será analizada en el diagnóstico.

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